Effectief beinvloeden als beginnend leidinggevende
Als beginnend leidinggevende leer je overzicht houden en anderen mee te krijgen zonder te dwingen. Effectief beïnvloeden betekent dat medewerkers het idee krijgen dat ze zelf met jouw ideeën komen. Dit verhoogt hun betrokkenheid en eigenaarschap.
In dit artikel vind je zeven praktische tips om je team te betrekken en verantwoordelijkheid te laten nemen.
Tip 1 – Zorg voor een helder kader
Om mensen te mobiliseren moeten zij weten waar de grens ligt. Die grens wordt bepaald door de werkstructuur, die jij zelf of samen met het team creeert.
Persoonlijke doelen
In persoonlijke gesprekken met elke medewerker geef je duidelijk aan wat hun rol is en op basis van welke meetbare waarden (KPI’s) jij aan het einde van het jaar hun prestaties beoordeelt. Ook geef je hen de nodige middelen en bevoegdheden. Mogelijk actualiseer je sommige functiebeschrijvingen.
Teamdoelen
Maak een jaarplan, waarin je missie, visie en strategische doelen van het bedrijf vertaalt naar speerpunten voor je team. Hiervoor kun je het format gebruiken uit de Training Beginnend Leidinggeven.
Voor een gratis download van dit format, klik hier.
Tip 2 – Ga de verbinding aan
Leiderschap draait om het benutten van menselijke mogelijkheden door goede coaching en ondersteuning. In de Training Coachend Leidinggeven leer je hoe je dit bereikt. Succes begint met contact en verbinding, waarbij ieder teamlid zich gehoord en gezien voelt. Behandel iedereen dan ook met de waardigheid, die inherent is aan ons menszijn.
- Neem, naast werk gerelateerd overleg, ook tijd voor persoonlijke gesprekken. Ieder mens heeft immers een eigen verhaal, waarin hij of zij gekend wil worden. Loop elke ochtend even bij iedereen langs voor een kort praatje, voordat je aan je eigen werk begint. Of doe je maandelijks bijpraat-moment wandelend buiten kantoor.
- Organiseer regelmatig momenten om plannen en projecten te evalueren met je team. Vier de successen, waardeer ieders bijdrage. Informeer naar wat ieder heeft bijgeleerd in de tussentijd.
- Vraag naar iemands kijk op de dingen, ook bij de stillere mensen in je team.
Tip 3 – Bouw aan vertrouwen
Als startende leidinggevende heb je de neiging om te veel te focussen op taken en resultaten en te weinig op authenticiteit en empathie. Daarmee ondermijn je onbewust je gezag en effectiviteit. Wat je als eerste voor elkaar moet zien te krijgen is vertrouwen. Jouw medewerkers moeten vertrouwen hebben in jouw vermogen om besluiten te nemen, effectief te communiceren en hen te helpen groeien, zodat ze optimaal presteren. En de toon voor de toekomstige samenwerking wordt in de eerste 90 dagen van je nieuwe rol gezet.
De Harvard Business Review heeft in meerdere publicaties, waaronder “Begin with Trust” (Frei & Morris, 2020) en “5 Ways New Leaders (Accidentally) Erode Trust on Their Teams” (Carucci, 2024), concrete, praktische stappen beschreven waarmee je snel vertrouwen kunt opbouwen. De vijf belangrijkste aanbevelingen zijn:
De rode draad in de HBR-aanpak is dat vertrouwen niet wordt afgedwongen door autoriteit, maar verdiend door consistent gedrag, transparantie en persoonlijke aandacht.
Tip 4 – Luister met meer empathie
Aan het begin van een trainingsbijeenkomst lees ik graag voor uit Synchroniciteit: de innerlijke weg naar leiderschap, geschreven door Joseph Jaworski. Op bladzijde 89 staat daar: “In staat te zijn er gewoon voor anderen te zijn en naar hen te luisteren is een van de belangrijkste capaciteiten die een leider kan hebben. Het roept het beste in mensen op, wanneer ze in staat worden gesteld uiting te geven aan wat in hen leeft. Als iemand luistert naar wat ik zeg te voelen, krijgen mijn gevoelens als het ware substantie en ook richting, waarna ik kan handelen.”
Neem de tijd om te luisteren naar de gevoelens onder de woorden van je teamleden. Wanneer je empathisch luistert:
- Verplaats jij je in de belevingswereld van de ander.
- Schort je je oordeel op.
- Herken je de emoties in de ander en je communiceert erover.
Als iemand iets persoonlijks deelt dat gevoelig voor hem ligt, zeg dan bijvoorbeeld: Ik versta je gevoelens van … Kan ik iets voor je doen? Of: Wat is je wens / heb je nodig?
Empathisch luisteren is een van de pijlers van emotioneel intelligent leiderschap. Zelfbewustzijn (weten wat je voelt en hoe dat komt) en zelfmanagement (je emoties kunnen beheersen) zijn de andere twee pijpers. Door feedback en gerichte oefening kun je beter worden in emotioneel en sociaal intelligent leiderschap. Heb je daar hulp bij nodig, dan loop ik graag een tijdje mee als jouw persoonlijke coach. Wil je daar meer informatie over, klik dan hier.
Als jij merkt dat de medewerkers in jouw team anders met elkaars gevoelens en behoeften zouden kunnen omgaan, overweeg dan eens om de Teamtraining Emotionele Intelligentie te organiseren. Dat kan een mooi alternatief zijn voor het jaarlijkse teamuitje.
Tip 5 – Gebruik vaker pull technieken
Stel: je hebt een goed idee of plan, maar je team lijkt niet echt mee te doen. Jij duwt, zij blijven hangen. Hoe zorg je dat mensen niet alleen doen wat jij zegt, maar zelf willen bijdragen? Een belangrijk verschil zit in de manier waarop je communiceert — pushen of pullen.
- Pushtechnieken gaan over overtuigen, uitleggen, aandringen. Jij stuurt, de ander ontvangt. Effect: je medewerkers doen wat er gevraagd wordt maar de motivatie komt van buitenaf.
- Pulltechnieken nodigen uit, stellen vragen, geven ruimte. Jij trekt door nieuwsgierigheid en betrokkenheid. Effect: medewerkers voelen eigenaarschap en gaan zelf meedenken.
Een praktisch voorbeeld
Een leidinggevende wil dat het team voortaan wekelijks de voortgang van projecten bespreekt.
Pushgesprek
Leidinggevende: vanaf volgende week komt er elke maandag een voortgangsoverleg. Dat is verplicht voor iedereen, dus zorg dat je er bent en je punten klaar hebt.
Medewerker: Oké… hoe lang gaat dat duren?
Leidinggevende: ongeveer een uur. Het is belangrijk dat we dit structureel doen, dus ik verwacht jullie inzet.
Medewerker: Goed, ik noteer het.
Wat gebeurt hier?
De leidinggevende duwt zijn idee naar het team. Het overleg komt er wel, maar medewerkers voelen weinig eigenaarschap.
Pullgesprek
Leidinggevende: Ik merk dat we soms pas laat doorhebben waar projecten vertragen. Hoe ervaren jullie dat?
Medewerker: Klopt, het is lastig overzicht te houden, vooral als we allemaal op iets anders focussen.
Leidinggevende: Wat zou ons kunnen helpen om eerder te zien waar we bij moeten sturen?
Medewerker: Misschien een vast moment om te delen hoe het loopt, bijvoorbeeld één keer per week.
Leidinggevende: Dat klinkt goed. Laten we dat uitproberen op maandagochtend. Wat vinden jullie nog belangrijk voor zo’n overleg?
Wat verandert er?
De leidinggevende trekt het team mee door nieuwsgierigheid te tonen. Het idee komt van de medewerker zelf, waardoor de motivatie groter is.
Kortom, probeer deze week in één gesprek minder te duwen en meer te trekken. Stel één open vraag waar je anders een argument zou geven — en kijk wat er gebeurt.
Wil je meer weten over push versus pull lees dan Don’t push me! van Genieke Hertoghs
Tip 6 – Vraag dieper door bij weerstand
Een van de belangrijkste NLP-communicatie principes luidt: de betekenis van je communicatie is de respons die je krijgt. Dat geldt zeker wanneer er sprake is van weerstand.
Weerstand kent verschillende vormen: agressief gedrag, een trotse houding, teruggetrokken of onderdanig gedrag. De eerste stap bij het effectief omgaan met weerstand is het herkennen ervan. Bijvoorbeeld door in het gesprek even een stilte te laten vallen (en je impuls om in het defensief te schieten terug te houden). Zo kun jij nadenken over hoe verder te gaan met het gesprek en geef je de ander het signaal dat het weerstandsgedrag er mag zijn en niet direct van tafel hoeft. Neem een ‘ik ben OK, jij bent OK’-houding aan.
Daarna onderzoek je wat er onder het weerstandsgedrag zit. Wat maakt dat je zo reageert? Of: Op welke manier is jouw belang hierdoor geschaad? Vraag dieper door op de antwoorden, zodat je de angel blootlegt. Dat kan van alles zijn: het tempo van veranderen is te hoog, angst voor statusverlies of om ergens niet meer bij te horen, gehechtheid aan het oude. Bedenk dat ook jouw manier van communiceren bron van weerstand kan zijn.
Bespreek samen het probleem en los het op.
Tip 7 – Laat iets van je kwetsbaarheid zien
Mijn laatste tip: laat op bepaalde moment bewust iets van je kwetsbaarheid zien. Niet te veel, want dan zou men je als een ‘zwak’ kunnen zien. Maar ook zeker niet te weinig. Daardoor word je in de ogen van je medewerkers makkelijker te benaderen.
Laat bijvoorbeeld iets van je emoties zien als je geraakt bent. Geef eerlijk je fouten of ongelijk toe als dat zo is. Laat zien dat je ervan leert en dat dat okay is. Zo nodig je je team uit om ook naar voren te komen met gemaakte fouten. En geef ze de kans om ze recht te zetten en ervan te leren. Dienende leiders vergeven mensen hun fouten en helpen hen om ervan te leren.
Tot slot nodig ik je van harte uit om de TED-talk van Brené Brown over de kracht van kwetsbaarheid te bekijken.
Samengevat
Als beginnend leidinggeven krijg je je team mee als je zorg voor een duidelijk werkkader, vanuit verbinding bouwt aan vertrouwen, je empathisch luistert, minder pusht en meer pullt, onderzoekende vragen stelt bij weerstand en soms iets van je kwetsbaarheid laat zien
Voor meer tips en adviezen om je invloed op anderen te vergroten, ook wanneer je geen formele macht hebt, kun je mij een mail sturen: ceesjan@emunity.nl